فاکتور فشار مانعی در برابر رشد زنان (موانع رشد زنان از دید دانشگاه‌ هاروارد-پارت سوم)

” فاکتور فشار” عاملی است که زنان اگر بخواهند هویت کاری خود را به عنوان یک فرد حرفه‌ای و جاه‌طلب حفظ کنند‌، باید به طور مداوم در برابر این فاکتور فشار مقاومت کنند.

یکی از عوامل اصلی فشار بر روی زنان این است که زنانی که هم مادر باشند و هم در حیطه کاری خود حرفی برای گفتن داشته باشند در میان مردم شناخته شده و مشهور نیستند. اگر از عموم مردم بخواهید که تعداد زنان و مادران مشهور و شناخته شده‌ای را که می‌شناسند نام ببرند شاید تعداد آن‌ها نتواند به تعداد انگشت‌های دست نیز برسد.

در این مقاله که پارت سوم و آخر از سری مقالات موانع رشد زنان از دید دانشگاه هاروارد است، به بررسی و تحلیل فاکتور فشار و قدرت و تاثیر آن در جامعه و بر روی زنان پرداخته شده است. در آخر به نتیجه‌گیری کلی در مورد این موضوع و موانع رشد زنان پرداخته شده است که نباید آن را از دست داد.

قدرت ” فاکتور فشار”

یکی از عوامل ویژه‌ای که زنان به عنوان فاکتور فشار با آن روبرو می‌شوند‌، محل کار و خانواده(خانه) است. سر کار رفتن به صورت پاره وقت یا انتقال نقش‌های بیرونی به نقش‌های داخل خانه‌ای، راه فراری در مقابل مسیر‌ کارهای سخت و از پا درآورنده است. شاید این راه، راهی آسان و وسوسه‌کننده‌ برای زنان باشد اما بدون شک مشاغل آن‌ها را مختل و به مرور از ریل خود خارج می‌کند. کارمندان زنی که در این شرکت عموما گزینه خانه‌نشینی را انتخاب می‌کردند از مسیر شغلی خارج می‌شدند. کارمندان زنی که آن‌ها را از مسیر رسیدن به قدرت واقعی دور می‌کرد.

بسیاری از زنان در این شرکت اظهار داشتند که باید در برابر یک فاکتور فشار دیگری نیز مقاومت کنند: فشار برای رها کردن آنچه که زنان آن را به عنوان سبک ارتباطی خود می‌دیدند، به نفع سبک مردانه و محکمی که این شرکت آن سبک را در تعامل با مشتری‌های خود محترم می‌شمارد. یکی از کارمندان زن به تیم ما گفت که چگونه یک مربی تازه‌کار به او هشدار داد است که با تکیه بر مهارت‌های مناسب برای ایجاد روابط معقول می‌توان با مشتری‌های احتمالی در آینده ارتباط موثری برقرار کرد. که “شما چیزهای زیادی بین گوشهایتان نمی گذرد.” به عبارت دیگر مجموعه مهارت‌های او در حد استانداردهای مورد نیاز نیست. این ارزیابی‌ها ضمن تأیید آن سبک مردانه و محکمی که معمولا مردان در ارتباطات خود استفاده می‌کنند، شناسایی زنان را با کار سست می کند و زنان را ترغیب می‌کند که عقب‌نشینی کنند.

فاکتور فشار سوم مشهور و شناخته نشده بودن کامندان زنی بود که مادر بودند. در واقع در همه جا مادر بودن آن‌ها کاملا محکوم می‌شد. این افراد، زنان توانمندی بودند که هویت شغلی و حرفه‌ای خود را با تمام وجود حفظ کرده بودند و به موفقیت‌ها و دستاوردهای زیادی رسیده بودند. دستاورهایی متضاد با این عقیده که برآورده کردن خواسته‌ها در محل کار و در خانواده غیرممکن است. می‌توان تصور کرد که این افراد به عنوان نمونه نگه داشته شوند ، اما ما می‌شنیدیم که آن‌ها به طور معمول به عنوان مادران بد توصیف می‌شوند – زنان “وحشتناکی” که “الگوی مثبتی برای نقش مادران شاغل نبودند”. برای زنان کم‌ سن‌وسالی که با تصمیم‌‌هایی در مورد اینکه مادران خوبی باشند و به موفقیت‌های شغلی برسند، روبه‌رو هستند؛ چنین محکومیتی دلالت بر این دارد که تعهد حرفه‌ای هزینه‌های سنگینی دارد.

این فاکتورهای فشار، دائما به زنان یادآوری می‌کنند که واقعا جای آن‌ها در محل کار نیست. و البته جای تعجب نیست اگر زنان غالبا نسبت به تعهدات شغلی خود متعهد باشند. زنان وقتی با مشکل ساعات کاری طولانی روبرو می‌شوند ، خود را بر روی لبه پرتگاه آن معضل می‌بینند: اگر عقب‌نشینی کنند و این مشکل را بخواهند با انتخاب گزینه خانه‌نشینی پاسخ دهند، وضعیت شغلی آن‌ها در سراشیبی قرار می‌گیرد. اما اگر به دلیل جاه‌طلبی و حرفه‌ای بودن خود از انتخاب گزینه خانه‌نشینی خودداری کنند، وضعیت آ‌ن‌ها به عنوان مادرانی خوب، تضعیف می‌شود. بنابراین آن‌ها در موقعیتی قرار می‌گیرند که به عنوان یک کارمند فرعی یا مادر فرعی و یا هر دو شناخته شوند. این معضل، فرهنگ کار بیش از حد را دست نخورده باقی می‌گذارد. این معضل همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مسئولیت عدم پیشرفت محصور زنان را بر عهده نگیرند و نابرابری جنسیتی را به آن وصل کنند. زنان کسانی هستند که باید خودشان به تنهایی مشکل “روایت کار و خانواده” را حل کنند، چرا که در غیر این صورت این روایت به دقیقا همان شکلی است باقی می‌ماند و موانع رشد زنان هرگز از سر راه برداشته نمی‌شوند.

سیستم‌های دفاع اجتماعی موذیانه هستند. این سیستم‌ها با معرفی یک مسئله کمتر تحریک‌کننده و کم اهمیت‌تر که می‌تواند به عنوان یک تمرکز جایگزین استفاده شود، توجه افراد را از مسئله تحریک‌کننده اصلی منحرف می‌کنند. در این شرکت که از تیم ما کمک خواسته بود، مشکل اصلی ساعات کاری طولانی و از پا در آورنده بود و مشکل جایگزین عدم توانایی شرکت برای ارتقاء زنان بود.

این شرکت با ارائه گزینه‌ ایجاد تعادل میان کار و خانواده به عنوان راه‌حلی برای مشکل جایگزین، خود دچار مشکلی نامرئی و دشوار می‌شود. مشکلی نامرئی که باعث کاهش بهروری شده و از طرفی دیگر به مشکل تبعیض جنسیتی همچنان دامن می‌زند. این اقدام باعث می‌شود مدیران شرکت با مشکلی غیرقابل حل روبه‌رو شوند که همواره باید نگران آن باشند. مشکلی که به نوبه خود به تمامی افراد این امکان را می‌دهد که از رویارویی با مشکل اصلی خودداری کنند. در نتیجه، دو ایدئولوژی باقی مانده از وضع موجود پشتیبانی می‌کنند:

یک اینکه ساعات کاری طولانی الزامی هستند

و  دیگری اینکه موانع رشد زنان اجتناب‌ناپذیر هستند.

یافته‌های ما با یک اتفاق نظر رو به افزایش در بین دانشمندان حیطه نابرابری جنسیتی مطابقت دارد: آنچه زنان را در محل کار عقب می‌اندازد، یک چالش منحصر به فرد برای متعادل کردن خواسته‌های کار و خانواده نیست بلکه مشکل کلی “کار بیش از حد” است که در فرهنگ شرکت‌های معاصر حاکم است.

در نتیجه زنان و مردان هردو از این موضوع رنج می‌برند. اما زنان هزینه‌های بیشتری را در حیطه شغل و حرفه‌‌ خود پرداخت می‌کنند. اگر می‌خواهیم این مشکل را حل کنیم، باید آنچه را که ما مایل هستیم شرکت‌ها از کارکنان خود تقاضا کنند را مجددا بررسی کنیم. چنین تجدید نظری امکان‌پذیر است. وقتی خانواده‌ها و کارمندان جداگانه از کار بیش از حد عقب‌نشینی می‌کنند،  راه را برای دیگران هموار می‌کنند تا این مشکل را دنبال کنند. و از آنجا که اکثر تحقیقات مزیت شغل‌های با ساعات کاری معقول را نشان می‌دهد، برخی از کارفرمایان درباره حکمت برنامه‌های فرساینده و خسته‌کننده سوال می‌کنند. اگر و هنگامی که این نیروها دچار کشش شوند، هیچ یک از زنان و مردان نه نیازی به فدا کردن خانه و خانواده خود و نه شغل خود خواهند داشت، از طرفی نیز میزان تقاضا برای تغییر ساعات کاری افزایش خواهد یافت و ممکن است زنان به برابری با مردان در محل کار دست یابند.